Gleichberechtigung Genderpolitik und Frauen-Quote in Deutschland

Chancengleichheit bei der Karriere – Realität in deutschen Unternehmen?
Chancengleichheit bei der Karriere – Realität in deutschen Unternehmen? | Foto: © dpa

Gleichstellungspolitik ist kein Novum der letzten Jahre. Trotzdem kommen die wenigsten Frauen in den Führungsetagen börsennotierter Unternehmen an. Eine europaweite Frauen-Quote für Aufsichtsräte soll das ändern.

Gender-Mainstreaming als politische Strategie

Geht es um Stellen in den oberen Führungsetagen, vor allem in Aufsichtsräten und Vorständen, sind Frauen unterrepräsentiert. Daran hat auch die Gleichstellungspolitik in Europa nicht viel geändert. In der EU wurde 1997 im Amsterdamer Vertrag festgehalten, dass Gender-Mainstreaming verbindliche Richtlinie für alle Mitgliedsstaaten sein muss. Gender-Mainstreaming, eine politische Strategie, die auf die Gleichstellung von Männern und Frauen in allen Entscheidungsebenen zielt, ist seit 1999 auch im deutschen Regierungsprogramm verankert. Dennoch bleiben die Chefetagen in Deutschland weitgehend frauenfrei. Gibt es zu wenig qualifizierte Frauen oder liegt das an der Unvereinbarkeit von Kind und Karriere? Fragen, die sich so wenig beantworten lassen, wie die, ob eine Quotenregelung Abwechslung in die Chefetagen bringt oder neue Diskriminierungen schafft.

Letztlich ist das ein Problem jeder Affirmative Action. Dieser Begriff entstand in den 1960er-Jahren in den USA und bezeichnet institutionalisierte Maßnahmen, die jede Diskriminierung von Geschlecht, Ethnie, Religion oder sexueller Orientierung langfristig beenden und weiteren Diskriminierungen vorbeugen sollen. In Deutschland wird Affirmative Action meist mit „positiver Diskriminierung“ übersetzt und zeigt damit die Komplexität dieser Maßnahmen. „Positive Diskriminierung“ des einen kann eben auch die „negative Diskriminierung“ des anderen nach sich ziehen. So steht die Quotenregel für Frauen als eine der möglichen Maßnahmen innerhalb der Affirmative Action ebenfalls in der kontroversen Diskussion.

Vorschlag aus Brüssel

Neu ist diese Diskussion nicht. Juristische Regelungen in Gleichberechtigungs- und Diskriminierungsfragen gibt es in der gesamten EU, allein an der praktischen Umsetzung hapert es gewaltig. Deshalb will Brüssel ernst machen. Im November 2012 nahm die EU-Kommission den Vorschlag von EU-Justizkommissarin Viviane Reding zu einem Gesetz an, das eine Quote für das unterrepräsentierte Geschlecht für die Aufsichtsräte in Europas börsennotierten Unternehmen regeln soll. Ab 2020 sollen 5.000 Börsenkonzerne zwei von fünf Aufsichtsratsposten mit Frauen besetzen. Bei gleicher Qualifikation sollen weibliche Bewerberinnen Vorrang haben, sonst drohen Sanktionen. Was aber gleiche Qualifikation bedeutet, ist im Gesetzesvorschlag nicht festgeschrieben.

Pro Quote und contra Quote

Niemand mag die Quote. Selbst Viviane Reding bezeichnet sich nicht als „Fan“ von Quoten, sondern als Befürworterin der erhofften Ergebnisse. Pro Quote Medien, der deutsche Verein, der sich für eine Frauenquote von 30 Prozent in den Führungspositionen der Medienbranche bis 2017 einsetzt, spricht vom „Miststück, das wir brauchen“. Vieles spricht gegen eine Quotenregelung: Sie beschränkt die unternehmerische Freiheit, das Geschlecht wird zum ausschlaggebenden Kriterium bei der Vergabe von Spitzenpositionen, und schließlich: Wer ist schon gerne Quotenfrau? Wenn die Frauenquote so unbeliebt ist, warum geht es dann nicht ohne? Weil die Argumente, die für eine Quotierung sprechen, ebenfalls überzeugend sind: Ausgehend von gleicher Begabung und Ausbildung ist nicht nachvollziehbar, dass Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen kaum vertreten sind. Zudem verfügen Unternehmen mit gemischten Führungsebenen über ein besseres Betriebsklima und gelten als wirtschaftlich erfolgreicher, wie zum Beispiel die aktuelle Studie Mixed Leadership des Wirtschaftsprüfungsunternehmens Ernst & Young belegt.

Außerdem gibt es eine ganze Reihe an positiven Beispielen für Quotenregelungen, wie ein Blick nach Afrika zeigt. Seit etwa 50 Jahren gibt es auf dem Kontinent Quoten, die Frauen den Zugang zu politischen Mandaten erleichtern. Nach einer Studie des GIGA (German Institute of Global and Area Studies) von 2012 nutzen gegenwärtig 23 von 49 Ländern in Afrika dieses Instrument, um Gleichberechtigung durchzusetzen – mit Erfolg. Stellten Frauen 1960 ein Prozent der politischen Vertreter, lag der Frauenanteil in den Parlamenten 50 Jahre später bei durchschnittlich 20 Prozent. In Kenia zum Beispiel gilt eine gesetzliche Quote von sechs reservierten Sitzen für Frauen im Parlament. Hinzu kommen freiwillige Quoten auf Parteiebene. Nach der Verfassungsänderung von 2010 dürfen maximal zwei Drittel der gewählten Abgeordneten in Kenia dasselbe Geschlecht haben.

Gesetz oder Selbstverpflichtung

Brauchen Unternehmen und Gesellschaft in Sachen Gleichberechtigung Nachhilfe vom Staat? Schwer zu sagen. Letztlich weist jede Quote auf eine Unzulänglichkeit hin, ob gesetzlich verordnet oder selbst auferlegt. Sie verdeutlicht, wie jede Form der „positiven Diskriminierung“, dass Frauen auf dem Weg nach oben auf Hilfe angewiesen sind und die Gesellschaft keine Zustände schaffen kann, in denen Karrieren nicht von Umständen abhängen, die niemand beeinflussen kann.

Wenn EU-Justizkommissarin Viviane Reding kurz nach der Abstimmung in Brüssel „geschafft“ twitterte, war das vielleicht etwas vorschnell. Zehn EU-Mitgliedstaaten sprechen sich gegen die Quote aus. Deutschland ist sich uneinig. Bundeskanzlerin Angela Merkel lässt verlauten, dass die Quotenfrage auf nationaler Ebene und nicht durch die EU geregelt werden muss. Die beiden zuständigen Ministerinnen vertreten unterschiedliche Standpunkte.

Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen spricht sich für eine 30-Prozent-Quote in Vorständen und Aufsichtsräten aus. Bundesfamilienministerin Kristina Schröder setzt auf Selbstverpflichtung mit flexibler Quotierung. Die von ihr proklamierte „Flexi-Quote“ wäre ein Mittelweg zwischen sanftem Druck des Staates und Selbstverpflichtung der Unternehmen.

Ob fix oder flexi, es wird einige Jahre dauern, bis deutlich wird, ob Quoten die Gleichstellung in Chefetagen wirklich befördern. Das Ideal ist eine Quote, die erreicht, dass ausgewogene Führungsetagen in Unternehmen Zustände schaffen, in denen über Quoten nicht diskutiert werden muss.