Esélyegyenlőség
Több nő a vezetésben a nagyobb szabadság záloga

Marcel Fratzschel rovata

Igen, valóban a vállalkozói szabadság megnyirbálása, ha mostantól a nagyvállalatok igazgatótanácsaira is vonatkozik a női kvóta. Hosszú távon azonban a lépés mindenki szabadságát szolgálja.

"Once little girls can see it, little girls can be it" – ami szabad fordításban annyit tesz, hogy ha a kislányok előtt olyan példakép van, amellyel azonosulni tudnak, akkor elhiszik, hogy belőlük is lehet valaki. Ezzel az egyszerű mondattal kívánta hangsúlyozni Amanda Gorman 22 éves költőnő Joe Biden amerikai elnök beiktatása kapcsán, milyen nagy jelentőséggel bír minden amerikai nő számára, hogy Kamala Harris személyében első ízben az amerikai történelem során egy nőt, ráadásul egy színesbőrű és ázsiai származású nőt választottak alelnöknek. Ezzel egyidejűleg Gorman azt is bejelentette, hogy 2036-ban, amikor eléri a törvényesen előírt életkort, maga is indulni kíván az amerikai elnöki székért.

A példaképek rendkívül fontosak egy társadalom, mindenki és minden egyén számára külön-külön is. Talán ez a legfontosabb oka annak, hogy miért is olyan fontos lépés az igazgatótanácsi pozíciót betöltő nők arányát szabályozni kívánó női kvóta bevezetése az egyenlőség, ill. az esélyegyenlőség hosszú útján Németországban is.
 
A szövetségi kabinet január elején döntött erről a kötelező női kvótáról, ami csupán olaj volt a tűzre abban a nagy port kavaró és ellentétes álláspontokat összeütköztető vitában, amely Németországban addig is zajlott. Társadalmunkban nagy egyetértés van arra vonatkozóan, hogy az esélyegyenlőség és a szabadság a szociális piacgazdaság két fontos alappillére. Nincs azonban egyetértés azt a kérdéskört illetően, hogy vajon egyesek esélyegyenlőségének és szabadságának az elősegítése igazolhatja-e mások szabadságának a korlátozását. A kötelező női kvóta esetében azonban nincs szó önellentmondásról, hiszen egy józan, a nemek közötti egyenlőséget érvényesítő politika több szabadságot jelenthet, sőt, azt is kell, hogy jelentsen mindenki számára, beleértve a férfiakat is.
 

A nők karrierlehetőségei gyakran korlátozottak

 
Vannak, akik a törvénytervezetet szükségszerűnek tartják, mégpedig azért, hogy csökkentsék azokat a strukturális és többnyire a láthatatlan megkülönböztetésből adódó hátrányokat, amelyek a nőket érik a munka világában. Sok férfi ezt a hátráltatottságot gyakran ki nem mondott vádként értelmezi, miszerint ők diszkriminálnák a nőket. Kétségtelen, hogy ez is előfordul, noha a helyzet jelentősen javult az elmúlt évtizedekben. Ennek ellenére a vezető pozícióban lévő nők aránya továbbra is alacsony, karrierlehetőségeik pedig általában véve is korlátozottak. Ennek gyakran nem is annyira a diszkriminációhoz van köze, mint inkább más tényezőkhöz, amelyekért a férfiak közvetlenül nem felelősek.
 
Számos tudományos tanulmány tárta fel, hogy a közösségek és a példaképek milyen fontossággal bírnak a szakmai fejlődés, valamint a karrierlehetőségek megragadásának tekintetében. Sok kislány és fiatal nő számos munkakört, szakmai életpályát vagy karrierlehetőséget azért nem tud életszerűen elképzelni a saját maga számára, mert alig vannak számukra ezekben női példaképek. Ezért is olyan fontos, hogy több nő kerüljön be nagyon magas vezetői pozíciókba - és ezért jelenthetjük ki azt is, hogy az igazgatótanácsokban való kötelező női kvóta ésszerű és fontos, bár ez egyelőre csak 74 olyan tőzsdén jegyzett nagyvállalatra fog majd vonatkozni, amely egyszersmind részvételi társaság is (vagyis ahol a munkavállalók képviselete ugyanolyan erős a cég vezető testületében, mint a részvényeseké), és amelyekben az igazgatótanács létszáma meghaladja a három főt.
 
A diskurzus fontos részét képezi pontosan ennek a tudatosságnak a megteremtése, vagyis hogy feloldódhassanak az igazgatótanácsokban való női kvótáról folytatott vitában a támogatók és az ellenzők közötti látszólag kibékíthetetlen ellentétek. Ma társadalmunkban gyakran nem elsősorban a diszkrimináció és a bűnösre való mutogatás a probléma valódi gyökere, a tét sokkal inkább az, hogy szabadságot és valódi esélyegyenlőséget teremtsünk. És melyik férfi ne kívánná ugyanazt a szabadságot és ugyanazokat a lehetőségeket partnernője, lánya, nővére vagy húga, anyja, lányunokája vagy egy jó barátnője számára, mint saját magának?
 
Egy másik, szintén vitatott pont az a vád, miszerint a törvényi előírás lényegesen korlátozná a vállalatok szabadságát. Ez a vád jogos: a kötelező női kvóta, ideiglenesen legalábbis, valóban korlátozza az érintett vállalatok döntéshozatali lehetőségeit. Ugyanakkor, mint már mondtuk, ez a korlátozás ideiglenes, mivel a vezető pozíciót betöltő nők növekvő arányával a kvóta kérdése okafogyottá válik. Számos északi ország jó példával jár elöl, hogy hogyan lehet egyensúlyba hozni a férfiak és nők szabadságát és esélyegyenlőségét.
 
A Boston Consulting Group nevű tanácsadó cég tanulmánya szerint a vállalatok gazdaságilag és pénzügyileg is profitálnak abból, ha igazgatótanácsuk sokszínű tagokból tevődik össze. Németországban a 100 legnagyobb tőzsdén jegyzett vállalat között azoknak a vállalatoknak, amelyeknek sokszínű vezetősége van, kilenc százalékkal magasabb a haszonkulcsuk, és az innovációk révén csaknem 20 százalékkal nagyobb az értékesítési teljesítményük. A nők új perspektívákat visznek a vezetésbe, és a nagyobb fokú változatosság lehetővé teszi a vállalat erőforrásainak jobb kihasználását. Emiatt a vállalattulajdonosok is jobban teszik, ha efelé tendálnak, és arra ösztönözik vezetőiket, hogy helyezzenek nagyobb hangsúlyt a sokszínűségre.
 
Ami az igazgatótanácsokban lévő nők arányát illeti, Németország a hasonló országokhoz képest még igencsak gyerekcipőben jár, amint az a DIW Berlin gazdaságkutató intézet legújabb, a női vezetők arányát feltérképező barométeréből is kiderül. A nagyvállalatokat kötelező 2015-ben bevezetett felügyelőbizottsági női kvóta, amely szerint a tagok 30 százaléka nő kell, hogy legyen, sikeresnek bizonyult. Figyelemre méltó, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyekre a törvény által előírt felügyelőbizottsági kvóta vonatkozik, több a nő az igazgatótanácsi tagok között is.
 
De bár ezeknél a vállalatoknál időközben a felügyelőbizottsági pozíciók körülbelül 36 százalékát már nők töltik be, az igazgatótanácsban a nők aránya jelenleg alig éri el a 13 százalékot. Különösen a pénzügyi szektor vállalatai szánják rá szokatlanul nehezen magukat, hogy növeljék a nők arányát a felső vezetésben és az igazgatótanácsokban.
 
Mindazonáltal a felügyelőbizottsági női kvótával kapcsolatos németországi tapasztalat bátorítóan hathat az igazgatótanácsi női kvóta sikerességére is. Ám nem lehetnek túl nagy elvárásaink. A szövetségi kabinet által elfogadott irányvonal csupán egy újabb apró lépés, amely rövid távon keveset fog csak tudni változtatni a helyzeten, tekintve, hogy csupán kevés vállalatra lesz kötelező érvényű. Ám jelentős ösztönző ereje lehet. A számok puszta növekedésénél sokkal fontosabb, hogy a mentalitást és az értékszemléletet változtassuk meg társadalmunkban. Ez a terület pedig még mindig sok kívánnivalót hagy maga után, még akkor is, ha - főleg a fiatalabb generációkban - a férfiak túlnyomó többsége már határozottan kiáll a nők esélyegyenlősége mellett, és nyíltan támogatja is azt.
 
Az igazgatótanácsi pozíciót betöltő nők arányát szabályozni kívánó törvénytervezet jelzésértékű, és fontos lépés az esélyegyenlőség felé vezető úton. Abban reménykedhetünk, hogy belátható időn belül ezt a törvény által előírt irányvonalat már nem a férfiak szabadságának korlátozásaként fogják felfogni, hanem éppen ellenkezőleg - a nők és a férfiak nagyobb szabadságának zálogaként, amelyből a vállalatok gazdaságilag is profitálnak.